# Recrutador > Plataforma de Inteligência de Contratação. Substitui o achismo por evidência estruturada em cada etapa do processo, para qualquer cargo, em qualquer organização que contrata. Site: https://recrutador.com Aplicação: https://app.recrutador.com Idiomas: pt-BR (padrão), en Categoria: Hiring Intelligence Platform / Inteligência de Contratação Status: Versão 1.0 em produção (maio de 2026) ## O que é Recrutador cobre o ciclo completo de contratação: do momento em que a empresa decide que precisa de alguém, passando por planejamento, definição da vaga, triagem de currículos, execução da entrevista ao vivo, até a decisão final. Em cada etapa, o sistema trabalha para extrair evidências concretas e verificáveis sobre o candidato e remover as forças estruturais (viés, inconsistência, perguntas ruins, falha de memória, impressão sobre substância) que causam más contratações. Para empresas pequenas sem RH, Recrutador atua como o RH. Para organizações grandes, Recrutador é a camada de padronização, garantindo critérios consistentes entre todos os entrevistadores, todas as vagas, todas as filiais. A plataforma funciona para qualquer cargo, qualquer nível, qualquer indústria. Comprovado de CTO a Motorista Carreteiro pelo primeiro tenant em produção. ## Para quem é - Empresas pequenas sem RH dedicado: o sistema age como o time de RH. - Empresas médias com RH em formação: padroniza entrevistas entre departamentos e gestores. - Grandes empresas e agências de recrutamento: camada de consistência e auditoria, integra com ATS existentes. O Recrutador é um ATS para pequenas empresas, com a camada que nenhum outro ATS tem: inteligência estruturada no momento em que a decisão de contratar realmente se forma, a entrevista. Para quem já usa um ATS grande, integra e adiciona essa camada. ## O modelo de entrevista semi-estruturada A maior parte das ferramentas de contratação força uma falsa escolha: ou roteiro rígido (consistente mas raso) ou conversa livre (humana mas imprevisível). Recrutador faz nenhum dos dois. A plataforma roda entrevistas semi-estruturadas, metodologia consagrada em psicologia organizacional. Toda entrevista começa do mesmo ponto, uma biblioteca de probes pré-definida gerada a partir dos Critérios de Avaliação (Role Blueprint) da vaga. Todo candidato para a mesma vaga entra pela mesma porta. A partir daí o caminho diverge. O HUD adapta em tempo real conforme o que o candidato realmente diz. Se a resposta mostra profundidade, o sistema avança para níveis mais profundos. Se a resposta é vaga, o sistema permanece no nível atual e sugere um follow-up pedindo exemplo concreto. Se o currículo já evidencia um critério fortemente, o sistema deprioriza para cobrir as lacunas. Cada entrevista é única para a pessoa, mas avaliada contra os mesmos critérios e rubricas. Duas conversas muito diferentes produzem avaliações comparáveis e defensáveis porque o padrão de medição nunca mudou. ## As cinco fases ### 1. Planejamento da vaga (O Estrategista) Consultor de IA por chat que faz as perguntas certas, desafia critérios vagos, surfa trade-offs (Hunter vs Farmer, generalista vs especialista) e produz os Critérios de Avaliação (Blueprint): critérios ponderados, rubricas, evidências-chave a buscar, red flags, e a biblioteca de probes que servirá de ponto de partida para toda entrevista. ### 2. Geração de Job Description Após o Blueprint, a plataforma gera uma JD precisa, ancorada nos critérios reais da vaga, pronta para publicar. ### 3. Triagem de currículos Currículos são parseados e analisados de forma assíncrona contra o Blueprint. O resultado é um pipeline ranqueado e estruturado: "este candidato tem evidência documentada para 4 dos 6 critérios; estes 2 são lacunas a investigar na entrevista". ### 4. Entrevista ao vivo (O HUD) Aplicativo desktop nativo (Windows e macOS) que roda como overlay transparente sobre qualquer plataforma de videochamada. Durante a entrevista o HUD escuta os dois lados, transcreve via STT em streaming (áudio nunca armazenado), avalia o transcript contra o Blueprint, e surfa UMA ação por vez: uma probe sugerida, um sinal (evidência forte / fraca / lacuna) ou uma dica de integridade. A profundidade do probe adapta dinamicamente: Sondagem, Investigação, Confirmação, Desafio. Avança quando a resposta mostra profundidade real. Permanece quando a resposta é vaga. Reprioriza quando o currículo já cobre. ### 5. Relatório de Entrevista (Hiring Memo) Documento estruturado, gerado automaticamente, com avaliação por critério ancorada em citações reais do transcript, classificação de qualidade da evidência (Surface / Specific / Tested), lacunas, sinais de integridade, e um resumo de decisão enquadrado como evidência (não veredito). O gestor decide. Compartilhável (PDF + URL), feito para comitê de contratação, revisão por business partner, ou retenção para compliance. É o audit trail da contratação. ## Princípios não-negociáveis - **Evidência sobre impressão.** A unidade de avaliação é sempre: o candidato deu evidência concreta, específica, verificável, ou performou uma afirmação genérica? Velocidade, fluência, confiança e carisma nunca são pontuados. Resposta tersa e específica supera resposta fluente e genérica. - **Uma ação por vez.** O HUD nunca apresenta mais de uma ação recomendada. O entrevistador está em interação social ao vivo. Banda cognitiva é finita. - **O Blueprint comanda tudo.** Nenhum mecanismo, critério ou comportamento do HUD é hard-coded para tipo de cargo, senioridade ou indústria. O mesmo motor avalia operário e CTO. - **Aumentar, nunca substituir.** A plataforma fornece evidência, sinais e estrutura. O humano toma cada decisão. Toda saída é enquadrada como "evidência para seu julgamento", não "a resposta". - **Justiça por consistência.** Todo candidato para uma vaga começa da mesma biblioteca de probes e é avaliado contra os mesmos critérios e rubricas. O caminho da entrevista adapta-se à pessoa, mas o padrão de medição nunca move. O Consistency Lock força isso: uma vez iniciada a primeira entrevista sob um Blueprint, os critérios são congelados. - **Privacidade por design.** Áudio nunca é armazenado. É transmitido do HUD para o serviço de transcrição e descartado em seguida. Apenas a transcrição em texto persiste. É um compromisso arquitetural do produto, não uma configuração. Carrega LGPD por construção. - **Sem vereditos falsos.** Os Sinais de Integridade surgem padrões que merecem verificação humana. Nunca afirmam fraude, nunca rotulam o candidato, nunca produzem veredito. ## Os dois modos de falha que Recrutador elimina Sem estrutura, toda organização repetidamente sofre dois modos de falha: - **The Performer (Falso Positivo):** o candidato disse as coisas certas. O entrevistador acreditou. A pessoa não consegue ou não quer entregar. - **The Missed Diamond (Falso Negativo):** o candidato era genuíno mas se comunicou mal, estava nervoso, ou não tinha o "pacote". Pessoa confiável e competente descartada porque não brilhou em conversa não-estruturada. Recrutador existe para eliminar os dois. ## O que Recrutador NÃO é - **Não é uma ferramenta de gravação.** Metaview, Otter, Fathom documentam o que aconteceu. Recrutador molda o que acontece. Eles são dashcam. Recrutador é GPS. - **Não é uma ferramenta de assessment.** DISC, Sólides Profiler, Predictive Index rotulam candidatos antes da entrevista. Rótulos não são evidência. Recrutador extrai evidência demonstrada. Os dois são complementares, não competitivos. - **Não é "ChatGPT colando currículo".** Workflow, não produto. Inconsistente entre candidatos (viola o princípio de justiça), sem HUD, sem pipeline, sem rubrica estruturada, e cria risco LGPD ao colar dados de candidato em prompt de terceiro. - **Não é o hábito de Excel + WhatsApp + intuição.** O competidor mais comum globalmente. Parece grátis até a primeira contratação ruim que custa R$50.000 / US$10.000 / £8.000 dependendo do mercado. Aí, contratação não-estruturada vira a ferramenta mais cara da stack. ## Modelo de negócio - **Gratuito (starter):** todo novo usuário recebe, uma única vez, 1 vaga, 3 análises de currículo e 15 minutos de entrevista ao vivo, válidos por 30 dias a partir do cadastro. Não renova, não exige cartão de crédito e vale por pessoa, não por conta criada. - **Spot (no lançamento):** pagamento por uso. Três sliders de entitlement: Vagas (Blueprint + memo), Minutos de Entrevista (HUD ao vivo), Parses de Currículo. Sem assinatura e sem cobrança por seat. Créditos expiram em 12 meses. - **Subscription (Wave 2):** mensalidade por seat para agências e organizações com contratação contínua de alto volume. Vagas, minutos e parses ilimitados dentro de fair-use. Features de time, biblioteca compartilhada de Blueprints, telemetria avançada. - **Parcerias de revenue share:** Associações Comerciais e criadores de conteúdo distribuem via affiliate link, 15% da receita gerada por membros nos primeiros 12 meses. Floors de preço são forçados pelo backend contra o COGS real por unidade (LLM + STT) vezes multiplicador de margem. O sistema não pode ser cotado abaixo do floor. ## Links principais - Página principal: https://recrutador.com/ - Sobre o produto: https://recrutador.com/sobre - Blog (artigos sobre contratação baseada em evidências): https://recrutador.com/blog - RSS do blog: https://recrutador.com/blog/rss.xml - Preços: https://recrutador.com/precos/ - FAQ: https://recrutador.com/#faq - Aplicação: https://app.recrutador.com - Sitemap: https://recrutador.com/sitemap-index.xml ## Versão em inglês A versão em inglês deste documento está em https://recrutador.com/en/llms.txt ## Artigos do blog - [Descrição de cargo de vendedor: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-vendedor/): Modelo de descrição de cargo para vendedor com responsabilidades por subtipo e os critérios de avaliação que separam quem fecha de quem só apresenta. - [Descrição de cargo de gerente: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-gerente/): Modelo de descrição de cargo de gerente (loja, comercial, operações ou regional) com os critérios de avaliação do gestor que realmente entrega. - [Descrição de cargo de caixa: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-caixa/): Modelo de descrição de cargo para operador de caixa com responsabilidades reais e os critérios de avaliação que evitam divergência de caixa. - [Descrição de cargo de motorista: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-motorista/): Modelo de descrição de cargo para motorista com responsabilidades por subtipo, CNH exigida e os critérios de avaliação de um motorista confiável. - [Recrutador para agencias de recrutamento: como headhunters entregam candidatos mais defensaveis](https://recrutador.com/blog/recrutador-para-agencias-de-recrutamento/): Consultores avaliam com critérios diferentes e relatórios são subjetivos. O Recrutador padroniza o rigor e gera evidência citada para agências. - [Recrutador para PMEs: como pequenas empresas contratam sem RH e sem errar](https://recrutador.com/blog/recrutador-para-pmes/): Pequenas empresas contratam sem RH, com Excel e intuição, e o erro pesa mais. Veja como o Recrutador resolve a contratação para PMEs. - [Por que nenhuma IA deveria reprovar um candidato sozinha](https://recrutador.com/blog/o-caso-contra-decisoes-de-contratacao-autonomas/): Por que manter um humano responsável em toda decisão de contratação. O argumento contra a IA que reprova candidatos sozinha, por quem a constrói. - [Software de recrutamento e seleção: como escolher (e quais são as 5 categorias)](https://recrutador.com/blog/software-de-recrutamento-e-selecao/): Software de recrutamento e seleção não é uma categoria só: são 5, cada uma para um problema. Saiba qual escolher para o seu tamanho e momento. - [Descrição de cargo de estoquista: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-estoquista/): Modelo de descrição de cargo para estoquista com responsabilidades mensuráveis e os critérios de avaliação que evitam divergência de inventário. - [Descrição de cargo de assistente administrativo: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-assistente-administrativo/): Modelo de descrição de cargo de assistente administrativo com responsabilidades mensuráveis, critérios de avaliação e como diferenciar do auxiliar. - [Descrição de cargo de auxiliar administrativo: modelo + critérios de avaliação](https://recrutador.com/blog/descricao-de-cargo-auxiliar-administrativo/): Modelo de descrição de cargo para auxiliar administrativo com responsabilidades mensuráveis e critérios de avaliação que filtram candidatos. - [Como entrevistar um auxiliar administrativo: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/como-entrevistar-auxiliar-administrativo/): Perguntas de entrevista para auxiliar administrativo com rubrica: identifique organização, atenção a detalhe e priorização antes de contratar. - [Como entrevistar atendente ou recepcionista: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/como-entrevistar-atendente-recepcionista/): Perguntas de entrevista para atendente e recepcionista com rubrica: vá além da simpatia e veja consistência sob pressão, volume e cliente difícil. - [Como entrevistar um vendedor: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/como-entrevistar-vendedor/): Perguntas de entrevista para avaliar vendedores com rubrica por resposta: separe quem fecha negócios de quem apenas apresenta bem. - [Perguntas de entrevista sobre resolução de problemas: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/perguntas-resolucao-de-problemas/): Como avaliar capacidade real de resolver problemas na entrevista, com perguntas em 3 camadas e rubrica de evidência forte versus sinal de alerta. - [Perguntas de entrevista sobre liderança: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/perguntas-lideranca/): Como avaliar liderança de verdade na entrevista: perguntas práticas, o que é uma resposta forte e os sinais de alerta, sem se enganar por cargo. - [Perguntas de entrevista sobre comunicação: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/perguntas-comunicacao/): Como avaliar comunicação na entrevista sem cair em respostas decoradas: perguntas estruturadas, rubricas de evidência e sinais de alerta. - [Perguntas de entrevista sobre trabalho em equipe: o que perguntar e como avaliar](https://recrutador.com/blog/perguntas-trabalho-em-equipe/): Perguntas de entrevista sobre trabalho em equipe com rubrica de avaliação: identifique colaboração real e filtre respostas ensaiadas em cada etapa. - [Como saber se o candidato decorou ou está blefando na entrevista](https://recrutador.com/blog/como-saber-se-candidato-decorou-ou-esta-blefando/): Como saber se o candidato decorou ou está blefando: os sinais de uma resposta ensaiada e as perguntas que separam evidência de discurso pronto. - [Como entrevistar um candidato: o passo a passo da entrevista estruturada](https://recrutador.com/blog/como-fazer-uma-entrevista-estruturada/): Como entrevistar um candidato com método: guia passo a passo para conduzir uma entrevista estruturada do zero, com rubrica de avaliação. - [Como contratar sem setor de RH: o guia para pequenas empresas](https://recrutador.com/blog/como-contratar-sem-setor-de-rh/): Como contratar sem RH: o processo mínimo viável para contratar com rigor mesmo sem recrutador interno, onde um erro pesa mais no time pequeno. - [Quanto custa uma contratação errada? O custo real no Brasil, CLT e CNPJ](https://recrutador.com/blog/quanto-custa-uma-contratacao-errada/): Quanto custa uma contratação errada no Brasil: o custo legal (CLT ou passivo PJ) e os meses de baixa entrega. A conta real, com fontes.